Aktuell

Mit dem Beschluss des Nationalrates vom 20.09.2023 setzt Österreich nun die Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige (EU) 2019/1158 aus dem Jahr 2019 vollständig in nationales Recht um, was folglich zu Änderungen in mehreren Gesetzen führt. Diese Richtlinie, deren Umsetzung ursprünglich bis zum 02.08.2022 geplant war, hat ein klares Ziel vor Augen – die Gleichstellung von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt zu fördern und die Arbeitsmarktbedingungen für beide Geschlechter zu verbessern. Das Hauptaugenmerk liegt auf der Unterstützung der Vereinbarkeit von Beruf und Familienleben.

Im nachstehenden Überblick widmen sich sms.law Associates Lena Noé-Nordberg und Daniel Theiner, beide Teil des sms.law Employment Teams, den geplanten Änderungen, von denen die meisten ab dem 01.11.2023 in Kraft treten werden. 

Elternkarenz

Für ab dem 01.11.2023 geborene Kinder, wird in Zukunft grundsätzlich nur noch ein Anspruch auf Elternkarenz bis zum Ablauf des 22. Lebensmonats des Kindes bestehen, dh es erfolgt eine Verringerung von zwei Monaten (§ 15 Abs 1 MSchG/§ 2 Abs 1 VKG). Abweichend davon besteht der Anspruch aber weiterhin insgesamt für zwei volle Jahre, wenn die Elternteile diesen teilen, jedoch muss jeder Teil mindestens zwei Monate betragen (§15a Abs 1 MSchG/§ 3 Abs 1 VKG). Weiterhin steht der Karenzanspruch immer noch bis zur Vollendung des zweiten Lebensjahres des Kindes zu, wenn das in Anspruch nehmende Elternteil zum Zeitpunkt der Meldung der Karenz alleinerziehend ist, dh, wenn kein anderer Elternteil vorhanden ist oder dieser nicht im gemeinsamen Haushalt lebt (§ 15 Abs 1a MSchG/§ 2 Abs 1a VKG). Zu beachten ist, dass falsche Angaben über die Alleinerziehereigenschaft einen Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses darstellen können.

Die Regelung zur aufgeschobenen Karenz, nach der der AN unter bestimmten Voraussetzungen drei Monate der Karenz bis zum Ablauf des 7. Lebensjahres des Kindes aufschieben kann, wird erweitert. Der AG ist nunmehr verpflichtet, innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntgabe der Absicht des AN, die Karenz zu nehmen oder nach Mitteilung deren Beginns, deren Ablehnung schriftlich zu begründen (§ 15b Abs 3, 4 MSchG/§ 4 Abs 3, 4 VKG). Zudem kann eine Kündigung aufgrund einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Karenz vor Gericht angefochten werden. Somit wird eine aufgeschobene Karenz nun durch einen Motivkündigungsschutz abgesichert. Außerdem muss der AG dem AN die Kündigung schriftlich begründen, wenn der AN innerhalb von fünf Tagen nach Erhalt der Kündigung schriftlich darum bittet (§ 15b Abs 7 MSchG/§ 4 Abs 6a VKG). Diese Änderungen gelten für Eltern, deren Kinder ab dem 01.11.2023 geboren werden.

Elternteilzeit

Elternteile, die ihrem AG ab dem 01.11.2023 ihre Absicht mitteilen, Elternteilzeit in Anspruch zu nehmen, haben nun einen Anspruch auf Elternteilzeit bis zum Ablauf des 8. (früher 7.) Lebensjahres des Kindes im Ausmaß von höchstens sieben Jahren. Von diesen sieben Jahren sind die Dauer des Beschäftigungsverbotes gemäß § 5 Abs 1 sowie die Dauer der von beiden Eltern für dasselbe Kind in Anspruch genommenen Elternkarenz abzuziehen (§ 15h Abs 1 MSchG/§ 8 Abs 1 VKG).

Auch die potenzielle Dauer einer vereinbarten Elternteilzeit (dh Elternteilzeit ohne Rechtsanspruch) wird vom 7. auf das 8. Lebensjahr des Kindes erweitert, aber ohne Festlegung eines Höchstausmaßes von sieben Jahren (§ 15i MSchG/§ 8a VKG). Zudem muss die Ablehnung auch einer begehrten Elternteilzeit in Zukunft schriftlich begründet werden (§ 15l Abs 1 MSchG/§ 8d Abs 1 VKG) und wird der bestehende Motivkündigungsschutz bei Elternteilzeit (unabhängig davon, ob ein Rechtsanspruch darauf besteht oder nicht) erweitert, so dass auch hier nun eine Begründungspflicht des AG bei Kündigung während der Elternteilzeit besteht (§ 15n Abs 2 MSchG/§ 8f Abs 2 VKG).

Pflegefreistellung

Bisher hatten AN nur dann Anspruch auf Pflegefreistellung, wenn sie einen nahen Angehörigen, der im gemeinsamen Haushalt lebt, pflegen mussten. Ab dem 01.11.2023 entfällt in diesem Zusammenhang das Erfordernis des im gemeinsamen Haushalt Lebens für nahe Angehörige des AN. Gleichzeitig müssen mit dem AN im gemeinsamen Haushalt lebende erkrankte Personen künftig keine nahen Angehörigen des AN mehr sein, um eine Pflegefreistellung für sie in Anspruch nehmen zu können (§ 16 Abs 1 Z 1, 4 UrlG). Auch für die Inanspruchnahme einer Pflegefreistellung findet sich nun ein ausdrücklich Motivkündigungsschutz im Gesetzestext sowie das Recht des AN eine schriftliche Begründung für die Kündigung vom AG zu verlangen (§ 16 Abs 5 UrlG).

Begründungspflicht

Der AG muss nun jede Ablehnung oder Aufschiebung eines vom AN gewünschten Antrags auf Herabsetzung der Normalarbeitszeit (dh Betreuungsteilzeit gemäß § 14 Abs 1 Z 2 AVRAG), Pflegekarenz (ohne Rechtsanspruch gemäß § 14c AVRAG) oder Pflegeteilzeit (ohne Rechtsanspruch gemäß § 14d AVRAG) sachlich und schriftlich begründen. Auch hier wird der bestehende Motivkündigungsschutz nun um eine Begründungspflicht für die Kündigung erweitert.

Ablaufhemmung von Verjährungs -und Verfallsfristen

Mehrere Gesetze regeln nun, dass der Ablauf von laufenden gesetzlichen, kollektivvertraglichen und vertraglichen Verjährungs- und Verfallsfristen betreffend Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die der AN zu Beginn bestimmter Karenzen (zB Elternkarenz), bestimmter Freistellungen (zB Pflegefreistellung) oder Dienstverhinderungen (zB Dienstverhinderung aus wichtigen Grund iSd § 8 Abs 3 AngG/§ 1154b Abs 5 ABGB) erworben hat, bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Ende des jeweiligen Ereignisses gehemmt bleiben. Dadurch müssen AN ihre Ansprüche nicht sofort nach ihrer Rückkehr geltend machen.

Diskriminierungsschutz im Gleichbehandlungsgesetz

Die Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben von Eltern sowie pflegenden Angehörigen wurde, entsprechend der EU-Richtlinie, als ausdrückliches Ziel in § 2 GlBG aufgenommen. Darüber hinaus wird ein Diskriminierungsverbot bei Elternkarenz, Pflegefreistellung und anderen Freistellungen aus familiären Gründen eingeführt, selbst wenn keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegen sollte. Im Falle einer solchen Diskriminierung treten die Rechtsfolgen gemäß § 12 GlBG (Herstellung des diskriminierungsfreien Zustands oder Ersatz des Vermögensschadens und des ideellen Schadens) ein und die Gleichbehandlungsanwaltschaft und -kommission sind zuständig.

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Für weitere Informationen und Fragen, auch zu Änderungen, die hier nicht näher erläutert wurden, steht Ihnen unser sms.law Employment Team gerne zur Verfügung!